La maggior parte delle organizzazioni politiche crede di essere aperta, meritocratica e guidata dai valori. La maggior parte non lo è. Il divario tra ciò che un'organizzazione afferma di essere e ciò che strutturalmente permette è il luogo in cui le buone idee muoiono.
Questa diagnosi non riguarda le intenzioni. Riguarda l'architettura. Le domande qui sotto sondano le strutture, le abitudini e le regole che governano la vita quotidiana all'interno di un'organizzazione, non i suoi documenti fondativi o la sua missione dichiarata. Rispondile onestamente, e ti diranno più sulla reale capacità della tua organizzazione di qualsiasi piano strategico.
Valuta ogni domanda: Sì (la tua organizzazione lo fa in modo affidabile, per design) / Parzialmente (a volte, a seconda di chi è coinvolto) / No (non lo fa, o nessuno ci ha pensato). Conta le risposte Sì alla fine.
Le 20 Domande
Qualsiasi membro può proporre una nuova iniziativa oppure è necessaria l'approvazione di chi è già al potere?
Le decisioni vengono prese dalle persone più vicine al problema o da chiunque detenga il titolo più alto?
L'influenza nella tua organizzazione deriva da risultati dimostrati o da lealtà personale?
I nuovi membri vengono accolti in un lavoro sostanziale dal primo giorno o tenuti alla periferia finché non hanno dimostrato fedeltà?
Quando qualcuno non è d'accordo pubblicamente con la leadership, questo viene trattato come partecipazione legittima o come slealtà?
Le buone idee sopravvivono alla persona che le ha proposte o si dissolvono quando quella persona se ne va o perde favore?
Esiste una registrazione scritta di ciò a cui l'organizzazione si è impegnata, e un meccanismo per verificare se è accaduto?
I membri possono vedere come vengono prese le decisioni o solo i loro risultati?
Le persone più capaci si muovono verso maggiori responsabilità o se ne vanno frustrate?
L'organizzazione ha un sistema deliberato per testare le idee prima di impegnarsi pienamente in esse?
I valori dell'organizzazione sono scritti e operativamente definiti o semplicemente dati per scontati come condivisi?
Quando qualcosa fallisce, viene analizzato sistematicamente o spiegato dando la colpa a circostanze esterne o a individui?
L'idea di un membro junior può raggiungere la leadership, per design strutturale, non per caso personale?
Vengono consultati esperti esterni e prospettive diverse come prassi ordinaria o solo in caso di crisi?
Esiste un modo per misurare l'impatto dell'organizzazione, al di là del vincere o perdere le elezioni?
I membri sanno cosa ci si aspetta da loro, per iscritto, non solo nella cultura?
Il coordinamento all'interno dell'organizzazione è strutturale o dipende da relazioni personali che possono scomparire da un momento all'altro?
I candidati e i leader vengono scelti in base al contributo dimostrato o alle connessioni e alla visibilità?
Quando l'ambiente cambia rapidamente, l'organizzazione può adattarsi o ripete i modelli passati indipendentemente?
Se la generazione fondatrice se ne andasse domani, la cultura, gli standard e la direzione dell'organizzazione sopravviverebbero loro?
Cosa rivelano le risposte
La tua organizzazione ha una vera maturità strutturale. La domanda è se viene mantenuta consapevolmente, e se le persone che la guidano capiscono perché funziona.
I risultati misti segnalano un'organizzazione parzialmente funzionale, buona in alcune aree, fragile in altre. Le risposte più deboli indicano direttamente dove le buone idee vengono attualmente perse.
L'organizzazione funziona attraverso l'autorità personale piuttosto che il design istituzionale. Può produrre risultati quando la persona giusta è responsabile, ma quei risultati non sono riproducibili o scalabili.
L'organizzazione è strutturalmente ostile alle buone idee. Questo non è un fallimento delle persone, è un fallimento del design. Correggerlo richiede una riprogettazione dalle fondamenta, non migliorare la comunicazione o aggiungere nuovi programmi.
Queste domande non descrivono un ideale impossibile. Descrivono le condizioni strutturali minime richieste affinché un'organizzazione politica venga presa sul serio da persone capaci nel XXI secolo.
Il divario tra dove la maggior parte delle organizzazioni si trova e dove deve essere non è un divario di sforzo o intenzione. È un divario di architettura organizzativa, ed è precisamente ciò che il modello incubatore è progettato per colmare.